El “techo de cristal” (II)

Siguiendo con la serie sobre el “techo de cristal” a través del trabajo de mi hijo Borja, hoy toca el análisis de la situación.

Las mujeres, antiguamente, no formaban parte del mercado laboral. Las primitivas culturas, obligaban a la mujer a dedicarse a las tareas del hogar y al cuidado de los hijos y la familia en general, dejando a los varones la manutención. En el pasado cazando, y trabajando fuera de casa, en la actualidad. Hoy en día, la sociedad ha madurado también en estos aspectos. Legalmente, no existe nada (ninguna Ley), que impida a las mujeres desarrollar un proyecto profesional y tampoco está mal visto que las mujeres trabajen fuera de casa. Existen, no obstante, una serie de barreras reales que están impidiendo, en la práctica, la equiparación de mujeres y hombres en el mercado laboral. Así, nos encontramos con las siguientes barreras más o menos perceptibles (ordenadas desde lo individual hasta lo colectivo):

• Barreras Personales

• Barreras Familiares

• Barreras Profesionales / empresariales

• Barreras Socioculturales

• Barreras Legales

En cuanto a las Barreras Personales, abordamos lo que se ha dado en llamar la Doble carga. La mujer, por serlo, tiene características físicas y del organismo distintas a las del hombre. Características funcionales que pueden dificultar durante determinados días al mes, su rendimiento en el trabajo. Así mismo, una mujer puede tener hijos lo que lógicamente conlleva la ausencia del trabajo durante un determinado número de semanas o meses. Probablemente, además, todo eso influye en las prioridades de la mujer. Según un estudio de la Profesora del IESE, Doña Nuria Chinchilla, la mayoría de las mujeres sitúa su propia trayectoria profesional en el 4º lugar entre sus prioridades. Por delante y por ese orden aparecen: en primer lugar, el cuidado y bienestar de sus hijos, y después las relaciones familiares, primero con su esposo y luego con sus padres. Una reciente encuesta realizada por la citada experta, entre mujeres directivas, reveló que el 68% de las que respondieron, manifestó que consideraban “muy importante el equilibrio entre vida personal/familiar y profesional”. Muy por detrás aparecían criterios como “el interés por el propio trabajo, la carrera profesional o las posibilidades de promoción (18%).

En segundo lugar, mencionar las Barreras Familiares. Ya hemos apuntado la llamada Doble carga que sitúa sobre la mujer una doble responsabilidad. Existe una inercia derivada del pasado por la que es la mujer la que asume las tareas del hogar independientemente de que además tenga un trabajo “fuera de casa”. En el ya citado estudio de los Profesores Chinchilla, Poelmans y León (Mujeres Directivas bajo el Techo de Cristal), al abordar las tareas del hogar se destaca el desigual reparto. Así, sólo el 45% de las mujeres, dice recibir apoyo del marido, el 33% de los padres y el 15% de los hijos.

A continuación y muy correlacionadas con los dos tipos de barreras citadas anteriormente, nos encontramos con las Barreras
Profesionales o Empresariales. En este sentido, en el mercado laboral español frente a sus homónimos europeos, merecen destacarse tres “obstáculos” que unidos a los dos tipos anteriores, complican especialmente la situación de la mujer en cuanto a su desarrollo profesional. En concreto: las largas jornadas laborales, el marcado carácter competitivo y la todavía escasa sensibilidad de las empresas por la conciliación, caracterizan nuestro mercado laboral. Según el Euroíndice Laboral de IESE – Adecco, en España, tan solo un 9% de mujeres y un 8% de hombres, dispone de un horario flexible en su trabajo. Dentro de la Unión Europea, sólo mejoramos el dato de Portugal. En el otro extremo nos encontramos con Alemania, donde casi la mitad de las trabajadoras (44,8%) y los trabajadores (49,6%) tiene libertad para planificar su trabajo siempre que se cumpla con el número de horas y días pactados.

Otro reciente estudio del IESE, éste en concreto junto con la Fundación Adecco, analiza los principales criterios en cuanto a la selección de personal en España. En él, se llegó a la conclusión de que esos criterios son:

• Sexo
• Edad
• Situación familiar
• Experiencia
• Capacidad de comunicación

Los dos más valorados, son estos últimos y por tanto la selección funciona aparentemente sin discriminación. Ante un empate, sin embargo, el sexo pasa a ser relevante, salvo que se trate en ambos casos de “personas mayores”. Pero qué ocurre cuando son jóvenes. En este caso existe una visión empresarial economicista y cortoplacista de discriminación en contra de la mujer por su potencial maternidad.

Volviendo a la encuesta realizada por la profesora Chinchilla sobre 1.266 directivas, la baja maternal causó conflicto con la empresa al 65% de las que la tomaron.

Mención especial merecen las Barreras Socioculturales. En España está extendida la creencia de que “en los primeros años de vida de los hijos, debe ser la madre la encargada de cuidarlos” En un estudio realizado entre casi 2.500 adultos, la mitad ¡sin diferencias de género! opinaba que “la mujer debía abandonar el mercado laboral, cuando tenían hijos menores de 3 años”

Desde el punto de vista de la educación, en España el porcentaje de mujeres con Nivel Superior (excepto Doctorado) supera al de hombres (50,22%) según la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística (2006). Parece claro, por tanto, que la capacitación no es una barrera si no está basada en creencias o tradiciones fuertemente arraigadas por lo que se ve, tanto en hombres como en mujeres.

En cuanto a las Barreras Legales, tan sólo nos queda en vigor, la decimonónica Ley Sálica, aunque en la actualidad parece que existe un cierto consenso político para cambiarla. En el resto de opciones, se están generalizando en todo el panorama de la Unión Europea, normas para el fomento de la igualdad. En concreto en España, el 22 de marzo del pasado año, se promulgaba la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Atrás, quedaba la Constitución Española, que en su artículo 14 proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razones de sexo; la adhesión española a innumerables acuerdos internacionales en el mismo sentido, y por último, la entrada en vigor en la Unión europea del Tratado de Ámsterdam con el objetivo de eliminar las desigualdades entre unas y otros.