El «techo de cristal» (III)

Hoy, dentro de la serie «techo de cristal» abordamos algunas conclusiones que comparto al 100% con su autor: mi hijo, … El hermano de Alaine.

Como conclusión, me parece importante destacar, que romper las barreras prácticas que todavía hoy dificultan el acceso de la mujer al mundo laboral en condiciones de igualdad con respecto al hombre, es una cuestión muy compleja con múltiples facetas.

Hemos analizado la existencia de barreras de muy diversa índole y de profunda raigambre. Nos encontramos ante un problema generado por una multiplicidad de causas. Existen inercias culturales muy consolidadas, no sólo en el colectivo en general, sino incluso en buena parte de los individuos implicados en el problema. Mujeres y hombres suponen cada uno en sí mismo, parte del problema. La igualdad sólo se puede conseguir trabajando desde todos los extremos.

  • La mujer, siendo consciente y reivindicando la “igualdad práctica”. Ésta no puede existir mientras el mayor peso del trabajo en casa recaiga en ella. De nada vale que en virtud de una mejoría notable de nuestra situación social y económica, el acceso a la educación se encuentre generalizado hasta el punto de que, según indicaba el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales en la presentación ante el Senado de la Ley de Igualdad, “más del 60% de los licenciados universitarios son ya mujeres”. De nada vale, efectivamente, si en las empresas, ante el primer permiso por maternidad o ante una excedencia por cuidado de hijos menores, surge el conflicto y se ve relegada a puestos de menor valor al reincorporarse. Nos enfrentamos a la discriminación de las madres más que de las mujeres.
  • El hombre, desde su actual posición, aceptando los necesarios repartos de cuota. Aumentando su cuota en los trabajos y responsabilidades domésticas y familiares y aceptando disminuir su dominancia en los puestos de mayor responsabilidad accediendo a una “meritocracia” real y efectiva, aunque para ello, deba soportar durante algunos años situaciones de “discriminación positiva”
  • Las empresas, procurando los escenarios adecuados que permitan a mujeres y hombres la necesaria conciliación de las vidas personal-familiar-profesional. Superando la miope visión de la mujer joven como trabajadora menos rentable por su presumible maternidad y del hombre como más capaz para dirigir equipos o realizar tareas complejas.
  • La sociedad, generando nuevos paradigmas desde las concepciones tradicionales de reparto de roles por razón de género. Aceptando la igualdad con decididas políticas de educación temprana que deberán ir refrendadas por las vivencias que niñas y niños perciban en el resto de sus entornos habituales y muy fundamentalmente en su propio hogar. Ningún programa docente resultará convincente si llegados a su domicilio niñas y niños reciben dispares tratamientos y perciben diferencias en la asunción de responsabilidades por parte de sus padres. En este sentido serán especialmente relevantes las actuales generaciones de padres / madres y abuelas / abuelos. En sus manos se encuentra una gran parte de la educación por comportamientos observados. Sus hijos y nietos de corta edad son esponjas que graban lo que ven y lo trasladarán a sus comportamientos futuros.

Queda claro, que las partes implicadas son muchas y que la solución por tanto deberá ser también múltiple y a largo plazo. Vencer creencias y tendencias socioculturales no es tarea de pocos meses sino probablemente de años e incluso de generaciones. Cierto es, asimismo, que estamos ante un objetivo justo por el que resulta imprescindible luchar de forma decidida y sin perder un minuto.

Los principales avances que se están experimentando en la actualidad, vienen apoyados por leyes sobre igualdad que incorporan, en general, medidas efectivas para favorecer la igualdad, atacando las barreras reales que subsisten todavía en nuestros días. La ley recientemente aprobada en España, incorpora dos principales tipos de medidas. Por un lado, medidas de conciliación, es decir, medidas que tratan de ayudar a superar las barreras familiares y profesionales. Y por otra parte, incluyen otras medidas más controvertidas que probablemente solo traten de concienciar de la cuestión a quienes deben ayudar a resolverla. Por ejemplo, medidas del tipo “40% de mujeres en los Consejos de Administración”
. Es innegable que ambas son totalmente necesarias pero también es fácilmente deducible que no son suficientes. Recomendar un indicador en lo más alto de la escala empresarial puede resultar a la vista de la situación actual, una ilusión cuando los niveles intermedios en esas escalas, distan mucho de alcanzar la mitad de esa cifra. Su única virtud será probablemente provocar una mayor concienciación acerca de la cuestión de la igualdad.

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